Un salarié à temps partiel travaille moins de 35 heures par semaine, avec un plancher légal fixé à 24 heures par semaine dans la grande majorité des cas. Ses horaires sont obligatoirement inscrits dans un contrat écrit, et leur répartition ne peut être modifiée qu’à des conditions précises. Que vous soyez sur le point de signer un contrat ou déjà en poste, voici ce que le Code du travail prévoit concrètement sur la durée de travail à temps partiel, les seuils applicables et vos droits.
⚖️ L’essentiel à retenir
Contrat écrit obligatoire
Sans écrit, le contrat est présumé à temps plein.
Heures complémentaires plafonnées
Maximum 1/10e de la durée contractuelle sans accord, 1/3 avec.
Modification encadrée
L’employeur doit respecter un délai de prévenance minimum.
Un salarié à temps partiel travaille moins de 35 heures par semaine
Selon l’article L. 3123-1 du Code du travail, est considéré à temps partiel tout salarié dont la durée de travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle applicable dans son entreprise. Trois seuils servent de référence :
- Moins de 35 heures par semaine
- Moins de 151,67 heures par mois (ce que vous retrouvez d’ailleurs sur votre fiche de paie au titre des 151,67 heures)
- Moins de 1 607 heures par an
Ces chiffres s’appliquent lorsque l’entreprise relève de la durée légale de 35 heures. Si une convention collective fixe le temps plein à 32 heures, c’est cette durée qui devient la référence. Un salarié à 33 heures serait alors à temps partiel dans cette entreprise, alors qu’il ne l’est pas ailleurs.
Un point souvent confondu : le mi-temps n’est pas synonyme de temps partiel. Le mi-temps désigne un contrat à exactement 50 % de la durée de référence. Le temps partiel, lui, couvre tous les niveaux inférieurs à ce plafond, que ce soit 80 %, 60 % ou 30 %. Cette distinction vaut en CDI, en CDD et en contrat d’intérim.
Quelle est la durée minimale d’un temps partiel ?
Travailler à temps partiel ne signifie pas travailler aussi peu que l’on veut. La loi fixe un plancher en dessous duquel un contrat ne peut pas être conclu, sauf exceptions précises.
Le plancher légal des 24 heures par semaine
Le minimum légal pour un contrat à temps partiel est fixé à 24 heures par semaine, soit 104 heures par mois. Cette règle s’applique à défaut d’accord de branche étendu : si votre secteur dispose d’une convention collective qui prévoit une durée différente (inférieure ou supérieure), c’est elle qui prime.
Certains salariés ne sont pas soumis à ce plancher, sans avoir besoin de le demander :
- Les salariés en CDD ou en mission d’intérim d’une durée maximale de 7 jours
- Les salariés en CDD ou intérim pour remplacement d’un salarié absent
- Les salariés employés à domicile par des particuliers employeurs
Dans quels cas peut-on travailler moins de 24 heures ?
En dehors de ces exceptions automatiques, un salarié peut demander à travailler en dessous du plancher de 24 heures. La demande doit être faite par écrit et être motivée. Quatre situations ouvrent ce droit :
- Des contraintes personnelles (raisons de santé ou familiales)
- Un cumul de plusieurs emplois permettant d’atteindre 24 heures au total
- La poursuite d’études, pour les salariés de moins de 26 ans
- La retraite progressive, accessible dès 60 ans
Dans tous ces cas, l’employeur conserve le droit de refuser. La dérogation n’est pas automatique : elle résulte d’un accord entre les deux parties.
Combien d’heures travaille-t-on selon son taux de temps partiel ?
Pour convertir un taux en heures concrètes, la formule est simple : multipliez 35 heures par le taux pour obtenir le volume hebdomadaire, ou 151,67 heures par le taux pour le volume mensuel. Le tableau ci-dessous détaille les résultats pour les taux les plus courants.
| Taux | Heures par semaine | Heures par mois | Jours indicatifs par semaine |
|---|---|---|---|
| 90 % | 31,5 h | 136,5 h | environ 4,5 jours |
| 80 % | 28 h | 121,3 h | 4 jours |
| 70 % | 24,5 h | 106,2 h | environ 3,5 jours |
| 60 % | 21 h | 91 h | 3 jours |
| 50 % (mi-temps) | 17,5 h | 75,8 h | 2,5 jours |
Les jours indiqués sont purement indicatifs. La répartition réelle dépend de ce qui est négocié et inscrit dans le contrat. Un temps partiel à 80 % peut très bien s’organiser en 4 journées complètes de 7 heures, ou en 5 journées raccourcies à 5h36 chacune. Ce sont deux façons d’atteindre exactement 28 heures hebdomadaires.
Ce point change concrètement le quotidien : un salarié qui préfère garder tous ses après-midis libres négociera une répartition différente de celui qui souhaite un jour entier de repos par semaine. Le volume en heures est fixé par la loi, l’organisation, elle, reste ouverte à discussion.
Comment les horaires sont-ils répartis dans le contrat de travail ?
La répartition des horaires ne se règle pas à l’oral. Le contrat à temps partiel doit obligatoirement prendre une forme écrite, que ce soit en CDI ou en CDD. Sans contrat écrit, la loi présume que le salarié travaille à temps plein (Cass. soc. 11 mai 2016). Cette présomption peut entraîner une régularisation de salaire et une amende de 1 500 euros par salarié concerné.
Les mentions obligatoires relatives aux horaires
L’article L. 3123-6 du Code du travail liste ce que le contrat doit impérativement contenir sur les horaires. Quatre éléments sont exigés :
- La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail précisément définie
- La répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois
- Les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée et la nature de ces modifications
- Les modalités de communication écrite des horaires journaliers
Le Code du travail n’exige pas que les horaires précis heure par heure figurent dans le contrat (Cass. soc. 18 mars 2003). En revanche, si un horaire quotidien précis est inscrit, tout changement requiert l’accord du salarié. Sur les interruptions en cours de journée : sans accord collectif, une seule coupure est autorisée, d’une durée maximale de 2 heures.
L’employeur peut-il modifier les horaires sans accord du salarié ?
L’employeur ne peut modifier la répartition des horaires que si le contrat le prévoit explicitement. Sans cette mention, le salarié est en droit de refuser tout changement. Quand le contrat autorise une modification, un délai de prévenance s’impose :
- 7 jours ouvrés minimum en l’absence d’accord collectif (article L. 3123-11)
- 3 jours ouvrés minimum si un accord collectif le prévoit
Le salarié peut refuser sans que ce refus constitue une faute dans deux situations : si le délai de prévenance n’a pas été respecté, ou si la modification est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (article L. 3123-12). Ces deux motifs de refus sont légalement protégés.
Que se passe-t-il si le salarié dépasse les heures prévues au contrat ?
Quand un salarié à temps partiel travaille au-delà de la durée prévue dans son contrat, les heures effectuées en plus sont appelées heures complémentaires. Elles sont distinctes des heures supplémentaires, qui concernent uniquement les salariés à temps plein dépassant le seuil des 35 heures.
Pour être valables, les heures complémentaires doivent réunir trois conditions simultanément : les limites doivent figurer dans le contrat, le salarié doit être informé au moins 3 jours à l’avance, et les plafonds légaux doivent être respectés.
Ces plafonds varient selon l’existence ou non d’un accord collectif :
- Sans accord : maximum 1/10e de la durée contractuelle
- Avec accord d’entreprise ou de branche : maximum 1/3 de la durée contractuelle
Dans tous les cas, les heures complémentaires ne peuvent pas porter la durée totale travaillée au niveau de 35 heures. Si ce seuil est régulièrement atteint, le contrat risque d’être requalifié en temps plein.
| Durée contractuelle | Plafond sans accord | Plafond avec accord |
|---|---|---|
| 20 h/semaine | 2 h | 6,7 h |
| 28 h/semaine | 2,8 h (environ 3 h) | 9,3 h |
| 30 h/semaine | 3 h | 10 h |
La majoration applicable dépend du volume effectué. Les heures dans la limite du 1/10e sont majorées de 10 %. Celles comprises entre le 1/10e et le 1/3 sont majorées de 25 %. Un accord collectif peut prévoir des taux différents.
Sur le droit de refus : le salarié peut refuser des heures complémentaires sans risquer de sanction si le délai de prévenance n’a pas été respecté ou si les plafonds contractuels sont dépassés. En revanche, si toutes les conditions légales sont réunies, un refus répété peut être considéré comme fautif.
