La période de reconversion est un dispositif créé par la loi du 24 octobre 2025 qui permet à tout salarié de changer de poste au sein de son entreprise ou de se former dans une autre entreprise, tout en conservant des garanties sur sa rémunération et son emploi. Entré en vigueur le 1er février 2026, il remplace deux dispositifs jugés trop complexes et peu utilisés : le Pro-A et les Transitions collectives (Transco).
| Critère | Reconversion interne | Reconversion externe |
|---|---|---|
| Contrat de travail | Maintenu | Suspendu |
| Rémunération | Intégralement conservée | Fixée par l’entreprise d’accueil |
| Durée standard | 150 à 450 heures sur 12 mois | 150 à 450 heures sur 12 mois |
| Droit au retour | Non applicable | Garanti après la période d’essai |
| CPF mobilisable | Jusqu’à 50 % des droits | 100 % des droits |
📌 L’essentiel à retenir
Rémunération protégée
En reconversion interne, le salaire est intégralement maintenu pendant toute la formation.
Ouvert à tous les salariés
Aucune condition d’âge, de qualification ou de type de contrat n’est requise.
Financement OPCO garanti
Les coûts pédagogiques sont pris en charge par l’OPCO, en moyenne 5 000 euros par parcours.
Ce que la loi du 24 octobre 2025 change pour les reconversions professionnelles
Pendant des années, les salariés qui voulaient se reconvertir devaient naviguer entre plusieurs dispositifs aux règles différentes, aux financements distincts et aux démarches administratives redondantes. La loi du 24 octobre 2025, qui transpose l’accord national interprofessionnel signé par les partenaires sociaux en juin de la même année, met fin à cette complexité en créant un cadre unique.
Origine et entrée en vigueur du dispositif
Ce texte porte un titre qui donne son ambition : loi n°2025-989 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relative à l’évolution du dialogue social. Son décret d’application a été publié le 28 janvier 2026, permettant une entrée en vigueur au 1er février de la même année. L’objectif est clair : rendre la reconversion professionnelle lisible, accessible et sécurisée pour tous.
Ce que la période de reconversion remplace
Deux dispositifs disparaissent avec cette réforme. La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) s’est éteinte au 31 décembre 2025, et les Transitions collectives (Transco) ont été supprimées dans le même mouvement. Ces deux outils souffraient d’un déficit de notoriété et d’une utilisation trop faible au regard des besoins réels du marché du travail. La période de reconversion les absorbe dans un dispositif plus cohérent, tout en étendant son champ d’application bien au-delà.
La période de reconversion concerne-t-elle tous les salariés ?
C’est l’une des différences majeures avec le Pro-A, qui était réservé aux seuls salariés en CDI. La période de reconversion est ouverte à tous les salariés, sans condition d’âge, de niveau de qualification ou de type de contrat. Que vous soyez en CDI, en CDD, jeune entrant ou salarié expérimenté, vous pouvez y prétendre.
Le dispositif permet d’acquérir une certification reconnue. Les formations visent l’obtention d’une certification inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP), d’un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) de branche ou interbranche, d’un ou plusieurs blocs de compétences, ou encore du socle Cléa. Les formations sont assurées exclusivement par des organismes externes, et un accompagnement par un conseiller en évolution professionnelle est possible pour préparer le projet.
Reconversion interne ou externe, quelles différences concrètes ?
Le dispositif propose deux chemins selon que le salarié souhaite rester dans son entreprise ou rejoindre une autre structure pendant sa formation. Les mécanismes, les garanties et les démarches diffèrent sensiblement entre les deux.
La reconversion interne, changer de poste sans quitter son entreprise
Dans ce cas, le contrat de travail se poursuit normalement. Le salarié conserve l’intégralité de sa rémunération pendant toute la durée de la formation. Aucune rupture, aucune suspension, aucun risque financier.
La durée standard est de 150 heures minimum à 450 heures maximum, réalisées sur une période de 12 mois. Un accord collectif d’entreprise peut porter cette durée jusqu’à 2 100 heures sur 36 mois, pour des parcours plus longs impliquant une transformation importante des compétences.
La procédure repose sur deux documents obligatoires :
- Un accord écrit au format CERFA, signé par le salarié et l’employeur
- Une convention de formation avec l’organisme retenu
Ce dossier doit être transmis à l’OPCO compétent au plus tard 30 jours calendaires avant le début de la formation. L’OPCO dispose ensuite de 20 jours pour se prononcer. La mise en place d’une reconversion interne ne nécessite aucune consultation préalable des représentants du personnel.
La reconversion externe, se former dans une autre entreprise
La logique est différente. Le contrat de travail avec l’employeur d’origine est suspendu pendant toute la durée de la période. Le salarié signe un nouveau contrat, CDD ou CDI d’au moins 6 mois, avec l’entreprise d’accueil. Ce contrat doit obligatoirement comporter une période d’essai.
À l’issue de cette période d’essai, trois situations peuvent se présenter :
- Le salarié reste dans l’entreprise d’accueil : le contrat initial est rompu selon les modalités de la rupture conventionnelle pour un CDI, ou d’un commun accord pour un CDD.
- Le salarié souhaite réintégrer son entreprise d’origine : il bénéficie d’un droit au retour garanti sur un poste identique ou équivalent, avec une rémunération au moins équivalente.
- Le salarié refuse de réintégrer son poste initial : la rupture s’effectue selon les mêmes modalités que dans le premier cas.
La rémunération pendant la reconversion externe est fixée par le contrat signé avec l’entreprise d’accueil. Si un écart existe avec le salaire d’origine, il peut être compensé lorsqu’un accord d’entreprise, de branche ou une décision unilatérale de l’employeur le prévoit expressément. C’est un point à vérifier avant de s’engager.
Qui finance la période de reconversion ?
Le financement repose principalement sur les OPCO (opérateurs de compétences), avec la possibilité d’y adosser les droits CPF du salarié. Comprendre qui prend en charge quoi permet d’anticiper le montage financier dès le départ.
Le rôle de l’OPCO dans la prise en charge
Les OPCO reçoivent une dotation de France Compétences pour financer les coûts pédagogiques des périodes de reconversion. Le montant forfaitaire de référence est fixé à 9,15 euros par heure de formation, sauf si les branches professionnelles ont défini un tarif différent. En pratique, la prise en charge moyenne s’établit autour de 5 000 euros par parcours.
Les OPCO définissent leurs propres critères de priorisation des dossiers. Quatre facteurs sont généralement retenus : l’ancienneté du salarié, son âge, l’ampleur des mutations qui affectent son secteur d’activité, et le risque d’obsolescence de ses compétences actuelles. Les frais annexes (transport, hébergement, restauration) peuvent également être couverts si un accord collectif ou une décision unilatérale de l’employeur le prévoit.
La mobilisation du CPF, uniquement avec l’accord du salarié
Les droits inscrits sur le Compte Personnel de Formation (CPF) peuvent compléter le financement OPCO, mais uniquement si le salarié y consent explicitement. Aucune mobilisation ne peut être imposée.
Le plafond diffère selon la modalité choisie :
- En reconversion interne : jusqu’à 50 % des droits disponibles sur le compte
- En reconversion externe : 100 % des droits peuvent être mobilisés, sans plafond
Sur le plan technique, les droits ne transitent pas directement entre la Caisse des Dépôts et l’OPCO. France Compétences verse à l’OPCO le montant global incluant la part CPF. Les droits sont réservés à la validation du dossier, puis décrémentés à l’entrée effective en formation.
Quelles obligations pour l’employeur selon la taille de son entreprise ?
Les obligations varient selon l’effectif de l’entreprise, et elles ne concernent que la reconversion externe. La reconversion interne ne génère aucune obligation de consultation ou de négociation préalable.
| Taille de l’entreprise | Obligation applicable |
|---|---|
| Moins de 50 salariés | Décision unilatérale de l’employeur + consultation du CSE si existant |
| 50 à 299 salariés sans délégué syndical | Décision unilatérale + consultation du CSE si existant |
| 50 à 299 salariés avec délégué syndical | Négociation obligatoire si 10 % de l’effectif est concerné sur 12 mois ; décision unilatérale possible en cas d’échec |
| 300 salariés et plus | Accord collectif obligatoire |
Quelle que soit la taille de la structure, l’employeur doit alimenter la BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales) avec un volet dédié aux périodes de reconversion, et procéder à une consultation sur la politique sociale et les conditions de travail.
En cas de rupture anticipée de la période, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours pour en informer l’OPCO par voie dématérialisée. Pendant toute la durée de la période, le salarié reste couvert par la législation relative aux accidents du travail et maladies professionnelles, qu’il soit en reconversion interne ou externe. Les indemnités de rupture éventuelles ne peuvent jamais être inférieures aux montants légaux en vigueur.
